运用游戏来做课程培训是一种有趣的方式。知道不等于做到，做到还要做好，这是一门值得讨论的学问。对于如何用游戏化的精神来做真正的培训，下面就以游戏的引导流程作为入门介绍，并且杭州拓展训练领导者-杭州三力拓展小编也特别摘编了2个有趣的游戏培训项目供大家参考。 

引导者的角色扮演

一名经验丰富的培训讲师在担任引导者时，可能会一时忍不住说出“答案”，指示团队“应该怎样做”。或许，你已经很习惯站在台上用宣告性的语言告诉别人应该怎样做，总是说得比学员多。但作为一位游戏引导师，切记要做切换身份。

第一，要从主导式的主讲者转为一个协助型的支持者。尽可能地提高学员参与度，把学员当作主角，而自己是配角。引导者的任务应该是提供自己在获得答案过程中的思考方式及决策因素，而非答案本身。 

第二，输赢不全然是游戏的重点，重要的是促进交流与对话。专注于引导学员自我思考的过程、每次内部消化后的分享，强化彼此心中自我对话，增加与成员间彼此的“化学反应”，激发新的火花，这是引导者的重要工作之一。  

第三，“觉察”也是引导者应有的基本心态。在引导过程中，因参与者不同的年龄、经验及工作背景，总会有预料不到的事情发生，引导者需要在每次培训中细心地发掘学员的思绪，观察交流中的障碍或盲点，适时地提供关键性的问句来维持学习情境的顺利运作。

如何有效引导

对于游戏培训中的引导过程，我们可以分为游戏前、游戏中、游戏后三个阶段。

游戏化学习的不同引导阶段

故事情境与背景的包装

讲故事的方式是最快速有效的学习情境导引。它能让学员们在第一时间便能了解接下来的游戏中所需要转换的角色，并能融入模拟学习之中。故事即模拟实境，能激发别人采取行动。

游戏规则讲解 

游戏规则说明是游戏进行中最重要的依循准则。引导者必需把规则系统化、有逻辑地陈述给所有参与者。建议他们最好以简报作为图文的呈现方式，游戏中间会有硬性的规范，到了某一条件下就会嘎然而止并走到终点。

在游戏场域内，规则是一种绝对而独特的秩序，它居于主导地位。引导者必须确认参与者是否清楚“什么是该游戏的最主要目的及其结束条件”，只要达成目地，就结束游戏。以终为始，确保游戏进行中的每个行为都与最终学习目的相关。

 重建平等关系再开始游戏

需要重点提出的是，一切游戏都是参与者主动且自愿地参加，在特定的时空里进行，遵循自愿接受有约束力的规则。游戏进行时，会伴有紧张或欢乐的情感，会脱离真实的生活，进入一个暂时的活动时空，与平日的生活截然不同，因此，所有学员要抛开原本的工作角色，在每场游戏中重建相互平等的关系。

观察学员间的反应

游戏互动环节中，引导者的重点将放在对学员体验过程中各种行为反应的观察。在每一回合中，学员都会重复以下行为：

了解：清楚知道目前状况

观察：仔细察觉对方的行为

思考：依据对方的决定来思考如何应对

判断：将过去的经验法则当作依赖的资料库

决策：归纳整理后，理出头绪下决策

行动：执行动作

引导者可以多注意学员之间在决策判断时的思考依据，可以利用“历程记录表”写下学员的逻辑思维，在最后的小组反思与反馈时，再把该记录拿出来做讨论。

 花时间去思考

引导者需要适度地提供能给予学员反思、做判断的时间。耐住性子，多给一分钟让学员们沉浸于自我反刍过程，使其觉得每次做决策都是一种成就的展现，逐步建立起各自的思考逻辑架构。多次重复后，会缩短下个回合的思考时间，从中也可建立起学员做决定的自信心。

 询问关键性的问题

在活动进行中，基于学员的问题，适时地询问与学习目的相关的关键性问句，能促发学员自我的思考，或参与决策交流与经验分享。

 让学员彼此深度交流

游戏结束后，把事先针对游戏培训设计的问题拿出来与所有学员分享，让小组就整个环节做讨论，分享彼此的看法，再从每个回合点的思考转到游戏活动整体面的再次反思与交流。

 用ORID技巧来反馈

游戏只是催化学习的媒介，最终都要回归于全体学员实际体验后的不同观点与学习心得，在此，可采取引导者常用的焦点对谈讨论法（ORID）的四个步骤，聚焦讨论及反馈。ORID四个字分别代表： 

Objective——客观事实层次：我们的感官所接收到的外在现实，

Reflective——感觉反映层次：我们对所接收到的事物的内在反应，

Interpretive——诠释层次：我们的感官和反应的意义和重要性，

Decisional——决定层次：我们的打算。 

在Objective事实阶段，引导者可以帮助学员回顾整理课程内容等问题，以建立共同讨论的基础引导。到了Reflective感受阶段，可以让学员整理游戏中自己的的不同感觉，并帮助学员了解不同的人对同一情境会有不同的感受。

在最重要的Interpretive诠释阶段，引导者需要了解学员彼此解释问题的不同角度及观点。在最后的决定性成果展现阶段，可以帮助大家把学习内化或付诸行动。 

ORID讨论法的问句范例

 诱发下一步行动计划

培训的最佳结果就是行为的改变或是思维的调整。没有人喜欢被逼着去做改变，然而通过逐一的引导设计，能让学员在游戏中尝试不断的自我反思与对话，乃至最后真心地接纳行动改变的意愿。只有这样，才能真正步入下一个正向的、持续力强的行动计划。

一个称职的游戏培训引导者，在游戏开始前扮演的是教导者角色，帮助大家投入体验式活动中。在游戏过程中，他会变成交流促进者，必须观察情况。当学员逐渐顺利融入活动时，引导着需要适时提供协助，并懂得“放手”，让每一位学员成为聚光灯下的主角，而自己则退居幕后甚至化为隐形人，真正地让学员化被动为积极，沉浸于学习的游戏情境中。

启始，过程中激荡构思的创意，通过“百字剧”工作坊的设计，打破了传统学习思维的局限，加深了中高层领导者对创新的理解，也提升了领导者的创新意识和管理创新的技能，提高组织协同能力。领导者在自编、自导、自演的过程中，实现了知行合一，用积极主动的行动学习促进知识学习的积淀和升华，以企业需要的领导人行为、文化与价值观引领转型走向成功。